O ano está chegando ao fim, e quem trabalha com Recursos Humanos aproveita o momento para definir prioridades, estabelecer metas e organizar todas as rotinas dos próximos meses. De minha parte, costumo analisar o que funcionou, o que precisa ser mudado e também como devo agir para dar o protagonismo e empoderar o nosso recurso mais precioso, o capital humano. E, dada a conjuntura em que vivemos, neste momento identifico dois pontos que, em minha avaliação, precisam ser levados em conta neste processo decisório: a consolidação dos modelos de trabalho híbridos e a individualização dos colaboradores, que cada vez mais desejam ser vistos como pessoas, e não como meros números ou como peças de uma engrenagem.
Tenho refletido sobre as tendências que especialistas em Recursos Humanos apontam como certas para 2023, e como elas estão interligadas. Recentemente, a Gartner divulgou sua pesquisa anual, desta vez realizada com mais de 800 líderes de RH, que identificou as cinco principais prioridades para o setor em 2023. Ao meu ver, tudo indica que o próximo ano será de muito trabalho, já que os líderes de RH deverão gerenciar investimentos em pessoas e tecnologia, cultivar uma cultura positiva e priorizar a experiência do colaborador.
Os próximos tempos exigirão estratégias para a retenção de talentos e para o futuro do trabalho das equipes. Pela pesquisa, esta será a prioridade de 42% dos líderes ouvidos pela Gartner (embora outros 43% tenham dito que ainda não têm uma estratégia de trabalho futuro explícita). Isso me leva a pensar que este cenário demandará uma abordagem centrada em pessoas - que, por sua vez, demandará uma estratégia que vise o encantamento dos colaboradores. E, para encantar, será preciso proporcionar o que todos querem, em meio a um cenário tão disruptivo: flexibilidade e modelos de trabalho remotos e híbridos.
Isso nos conduz ao segundo ponto: a necessidade de eficácia por parte do líder e do gerente, que foi apontada por 60% dos líderes de RH ouvidos pela Gartner como uma prioridade para 2023. Aqui, o relatório aponta que teremos que lidar com as barreiras emocionais que eventualmente nos impedem de construir compromissos e/ou minem nossa assertividade. E, por que isto é importante? Porque teremos que agir com muita empatia para entender o que o futuro do trabalho nos reserva.
Quando falo em “futuro do trabalho”, quero dizer que os colaboradores desejam lançar luz às suas habilidades individuais (ou seja, não querem ser apenas um número para as organizações às quais trabalham) e, ao mesmo tempo, estão cada vez menos afeitos às mudanças. Para lidar com essa resistência ao novo, será preciso ter muita habilidade (pelo menos é o que 53% dos líderes de RH entrevistados para a pesquisa sinalizaram). Por isso, considero importante destacar no contexto desta terceira tendência que 45% dos entrevistados estão cansados de mudanças, e que isso me faz pensar que ao mesmo tempo em que as transformações digitais, a incerteza econômica e as tensões políticas nos levaram aos cenários mais diversos, o design organizacional mais do que nunca se faz necessário para administrar os impactos de tantas disrupções e a consequente resistência dos colaboradores.
Tirar do papel ações de Customer Experience será o caminho certeiro para o líder de RH criar internamente as trajetórias mais adequadas para os funcionários. Trata-se de uma tarefa complexa, pois as opções de carreira atuais são menos visíveis devido à redução do tempo médio nos escritórios, à obsolescência das habilidades atuais e as equipes que, de modo geral, ainda estão se preparando para as funções futuras, embora as opções atuais não satisfaçam as suas necessidades. Teremos que ajudar os colaboradores a repensar o papel do trabalho em suas vidas - ao menos para 47% dos líderes de RH esta será uma das prioridades máximas.
Por fim, e não menos importante, teremos que turbinar as nossas estratégias de recrutamento. Isso porque 50% das organizações acreditam que a competição por talentos irá aumentar consideravelmente nos próximos seis meses, independentemente das condições macroeconômicas. Em outras palavras, teremos que priorizar as estratégias de recrutamento para que estas se alinhem às necessidades atuais de negócios, planejando vários cenários em potencial nesse mercado em constante mudança para, desta forma, tomarmos decisões com confiança e segurança.
(artigo por Keilly Monteiro, especialista em Employee Experience e Gerente Geral de Recursos Humanos da NEO)
